[et_pb_fullwidth_header_extended admin_label=”Fullwidth Header Extended, Projektbeskrivelse” typing_effect=”off” typing_loop=”off” typing_static_on_off=”off” typing_static_break=”off” rotator_effect=”off” rotator_static_on_off=”off” rotator_static_break=”off” rotator_type=”jello” textillate_effect=”off” textillate_in_type=”reverse” textillate_in_effect=”fadeIn” textillate_out_type=”sequence” textillate_out_effect=”fadeIn” textgif_on_off=”off” title_fancyline=”on” title_before_after=”before” title_fancy_orientation=”center” subhead_before_after=”after” whole_header_animation_on_off=”off” whole_animation=”fadeInDownBig” whole_animation_reveal=”off” background_layout=”dark” text_orientation=”justified” header_fullscreen=”off” header_scroll_down=”off” custom_scroll_down_icon_on_off=”off” header_scroll_down_effect_on_off=”off” header_scroll_down_effect=”fadeIn” search_on_off=”off” woocommerce_search_on_off=”off” s_background_layout=”light” s_text_orientation=”left” exclude_pages=”off” exclude_posts=”off” search_icon_button=”off” hide_search_txt=”off” hide_button=”off” search_button_align_on_off=”off” search_button_align=”left” popup_video_on_off_one=”off” url_new_window_one=”off” popup_video_on_off_two=”off” url_new_window_two=”off” background_color=”#008193″ animated_gradient=”on” animated_gradient_style=”on” background_gradient=”on” background_gradient_type=”radial” particles_effect=”on” parallax=”off” parallax_method=”off” logo_image_animation_on_off=”off” logo_image_animation=”fadeIn” logo_image_animation_reveal=”off” content_orientation=”center” header_image_animation_on_off=”off” header_image_animation=”fadeIn” header_image_animation_reveal=”off” image_orientation=”center” title_animation_on_off=”off” title_animation=”fadeIn” title_animation_reveal=”off” subheading_animation_on_off=”off” subheading_animation=”fadeIn” subheading_animation_reveal=”off” content_animation_on_off=”off” content_animation=”fadeIn” content_animation_reveal=”off” fancyline_styles_on_off=”off” search_max_width_on_off=”off” button_one_animation_on_off=”off” button_one_animation=”fadeIn” button_one_animation_reveal=”off” button_two_animation_on_off=”off” button_two_animation=”fadeIn” button_two_animation_reveal=”off” custom_button_one=”off” button_one_icon_placement=”right” custom_button_two=”off” button_two_icon_placement=”right” title=”Læring i praksis – vejen til bedre lederskab” typing_static_text=”VUC Videnscenter” typing_speed=”20″ subhead=”Projektbeskrivelse” title_font=”|on||on|” title_font_size=”50px” title_font_size_phone=”21px” title_font_size_last_edited=”on|tablet” subhead_font_size_phone=”16px” subhead_font_size_last_edited=”on|desktop” subhead_font_size=”20px” background_gradient_color_one=”#008193″ background_gradient_color_two=”rgba(0,129,147,0.8)” saved_tabs=”all” custom_css_main_element=”height: 300px;” _builder_version=”3.0.105″ title_font_size_tablet=”45px” /]

Projektbeskrivelse: Læring i praksis – vejen til bedre lederskab

 

Formål

Projektet har til formål at undersøge effekten af ledelsesudviklingsforløbet ”VUC Ledelsesudvikling – Ledelse af innovationsprocesser og bæredygtig forandring”. Projektet bidrager således med ny viden om og etablerer generaliserbar indsigt i, hvordan skoleledere og organisationer gennem ledelsesudvikling bedst rustes til at udfolde et nyt ledelsesrum og samtidig fremme læring for VUC’s kursister. Projektet er et forskningsprojekt, mens selve ledelsesudviklingsforløbet er forskningsprojektets genstandsfelt.

Udfordring

VUC’s ledere får med den nye overenskomst muligheder for at udnytte og udfolde et nyt ledelsesrum og skal samtidig sikre mere tid til læringsaktiviteter kursisterne. Dette fokus på bedre udnyttelse af resurserne, skolefornyelse og kvalitetsløft fordrer nye måder at tænke ledelse på for alle VUC’s ledere. VUC Lederforeningen har derfor igangsat ledelsesudvilklingsforløbet ”VUC Ledelsesudvikling – Ledelse af innovationsprocesser og bæredygtig forandring”, der løber af stablen i 2014/15.

Forskningens bidrag

Forskningsprojektet skal bidrage med viden om og etablere generaliserbar indsigt i, hvordan skoleledere og organisationer gennem ledelsesudvikling bedst rustes til ovenstående udfordring. Gennem forskningsprojektets genstandsfelt, ledelsesudviklingsforløbet, sker følgende:

  1. Ledernes kompetenceudvikles gennem lokalt forankrede forløb, hvorved der sker aktionslæring med involvering i egen ledelsespraksis og de kollegiale fællesskaber. Disse forløb formaliseres gennem en udviklingskontrakt med den øvrige ledelse i organisationen. Kontrakten skal være koblet til VUC’ets lokale kompetenceudviklingsstrategi.
  2. Lederne indgår i jobswop i 2-5 dage parvis for at skærpe forståelsen af betydningen af de organisatoriske relationer, rammer og betingelser. Lederne styrkes hermed i at identificere forhold og faktorer, der spiller en afgørende rolle i de lokale ledelsesprocesser, diskutere hinandens handlerum i praksis og reflektere over egen situation og kontekst.
  3. Lederne udvikler nye kompetencer gennem aktionslæring, hvorved de lærer at bruge sig selv og den viden og de erfaringer, de får gennem ledelsesudviklingsforløbet, i samarbejde med kollegaer og andre ansatte på den enkelte skole.
  4. Lederne lærer gennem eksperimenter med prototyper at skabe bedre opgaveløsning under forandringsprocesser omkring kerneopgaven, hvor organisationens ansatte skal kunne samarbejde at skabe bæredygtig udvikling, så lederne lærer at aktualisere de potentielle ressourcer, der er i organisationen.
  5. Lederne står i spidsen for at udvikle en innovativ kultur i organisationen, hvor ikke blot de ledere, der er involveret i det konkrete ledelsesudviklingsforløb, men den samlede organisation lærer af processen, således at skolen som arbejdsplads får glæde af den læring og udvikling, der finder sted i forbindelse med forløbet.

Forskningsprojektet vil give viden om og generaliserbar indsigt i, hvordan skoleledere og organisationer gennem ledelsesudvikling rustes på følgende tre måder:

1. Individuelt: Styrkede ledere, der mestrer nærværende, responsivt og effektivt lederskab, hvor den enkelte lærer at anvende de muligheder, der er i her-og-nu situationer, således at der udvikles et forpligtende samarbejde både horisontalt og vertikalt. På den måde forventes lederne rustet til de beskrevne udfordringer. Dette måles ved to nyudviklede redskaber til hhv. oplevelsesbeskrivelse og faktaregistrering (Helth, 2013). De data, der generes på baggrund heraf, dokumenterer sammen med opsummeringer af løbende coaching den enkelte leders udvikling. Lederne samler deres løbende erfaringer i en logbog, som danner grundlag for dokumentation af den individuelle udvikling. Denne dokumentation vil blive afrapporteret af den enkelte leder ud fra en række kompetenceparametre, som er fastsat i samarbejde mellem forskerne og VUC’s ledelse dels på den enkelte skole, dels på tværs af skoler. Parametrene opstilles i starten af forløbet.

2. Organisatorisk: VUC’erne får afprøvet en række modeller til at udvikle kompetencer i praksis og samtidig mulighed for at styrke arbejdspladskulturen ved at gøre den til en lærende kultur, som sætter fokus på nye muligheder for bedre udnyttelse af resurserne, skolefornyelse og kvalitetsløft. Projektet giver den enkelte leder mulighed for at eksperimentere med sin ledelse og rum til at reflektere over, hvad der virker og ikke virker. Herved kan der skabes grundlag for innovation og forandringer i den enkelte organisation gennem prototyper baseret på energigivende samarbejdsrelationer. På baggrund af ledernes løbende beskrivelser og registreringer i en logbog dannes der grundlag for dokumentation af den organisatoriske udvikling. Denne dokumentation vil blive afrapporteret af den enkelte leder i samarbejde med andre relevante ledere (fx på den enkelte skole) ud fra en række parametre for kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen, som er fastsat i samarbejde mellem forskerne og VUC’s ledelse dels på den enkelte skole, dels på tværs af skoler. Parametrene opstilles i starten af forløbet.

3. Perspektiverende: Forskningsprojektet er en del af et ph.d.-projektet ”Læring i praksis – vejen til bedre lederskab”, som ledes af Poula Helth, Center for Virksomhedsudvikling og – Ledelse, CBS. I projektet deltager i alt ni både private og offentlige organisationer. Ved at deltage i et forskningsprojekt, hvor andre organisationer afprøver og eksperimenterer med nye modeller for ledelse ud fra lokale principper, vil der være grundlag for inspiration i forhold til de modeller og metoder, der løbende stilles til rådighed for lederne, som deltager i projektet. I og med der er tale om et aktionsforskningsprojekt, vil aktionslæringen få stor betydning, da der vil være et vedvarende udviklingsbehov i forhold til modeller og metoder, som ledere inden for den enkelte organisationer og lokal kontekst, finder relevant. Der vil være mulighed for at lære af andres erfaringer, fordi det tværgående sigte, både inden for VUC’s egne rammer, og på tværs af de ni deltagende organisationer kommer til at få en så afgørende betydning. På grund af det omfattende datamateriale, kan den enkelte deltagende organisation i projektet få et bredt, kvalificeret indblik i, hvordan både den organisatoriske læring og lederes individuelle praksislæring kan forbedres og dermed skabe grundlag for bedre kvalitet og større effektivitet i ledelse.

Ledelsesudviklingsforløbet

Ledelsesudvikligsforløbet ”VUC Ledelsesudvikling – Ledelse af innovationsprocesser og bæredygtig forandring” består af tre todages internater, tre netværksmøder fordelt mellem internaterne og et jobswop-forløb á 2-5 dages varighed. Forløbet tager afsæt i de nyeste tværfaglige ledelsestilgange inden for innovationsdagsordenen i den offentlige sektor – Teori U (Sharmer, 2007) og Samarbejdsdrevet Innovation (Van de Ven m.fl., 2008). Ledelsesudviklingsforløbets tovholdere og gennemgående undervisere er Lone Belling, ejer af konsulentfirmaet LIV & LEDERSKAB og Gitte Miller Balslev, chefkonsulent hos Center for Offentlig Kompetenceudvikling.

Forskningsprojektet

Forskningsprojektet består af eksperimenter med nye former for lederskab i egen praksis for at kunne aktualisere de potentialer, der allerede er i organisationen. Der vil i særlig grad blive zoomet ind på det konkrete element jobswop.

Eksempler på aktionsforskningsværktøjer er bl.a.

  • en model til udviklende dialoger, hvor ledere og medarbejdere lærer at lytte og spejle hinanden.
    metoder til at skabe energi og stemning gennem brug af kropslige bevægelser og sanser, som skærper lederens opmærksomhed på de stemninger, der er i rummet.
  • træning i at arbejde med her-og-nu situationer og respondere, når det er nødvendigt (fx at lederen gør noget andet, end hun/han plejer; fx at ændre kurs på et møde, hvis stemningen kræver eller give udtryk for påvirkninger).
  • registrering og beskrivelser af effekten af de forskellige tiltag, den enkelte leder afprøver i egen organisation, som danner grundlag for evaluering af projektets effekter i forhold til både personligt lederskab og organisatorisk læring.

Faser

Fase I (før): Læringsbaseret coaching med alle deltagende ledere i projektet, hvor der sker en forventningsafstemning i forhold til den enkelte leders kompetenceudvikling og behovet for ledelsesudvikling på arbejdspladsen; coachingseancen afsluttes med udformning af en læringsplan for den enkelte leder/den enkelte arbejdsplads (ses også i sammenhæng med de førnævnte udviklingskontrakter).

Fase II (under): Her vil der blive gennemført en række tværgående seancer (på tværs af skoler) og lokale seancer på den enkelte skole, samt individuelle og parvise coachingseancer (afhængig af den aktivitet, den enkelte leder har valgt at sætte fokus på). Det konkrete indhold i seancerne vil afhænge af behovet hos den enkelte leder og arbejdsplads.

Fase III (efter): Gentagelse af coachingseancer som i fase I, men hvor der denne gang vil blive sat fokus på transformativ læring og dermed forandringspotentialet på den enkelte arbejdsplads. Denne coachingseance tager afsæt i ledernes egen dokumentation i form af registreringer og beskrivelser, og vil dermed både danne grundlag for både individuel og organisatorisk læring og for evaluering af projektets effekter.

Projektet løber fra maj 2013 til maj 2016.